Als je vandaag een vacature uitzet met de harde eis “minimaal 5 jaar ervaring”, sluit je niet alleen 80% van de markt uit: je selecteert ook op een criterium dat niets zegt over toekomstig succes.
We nemen dagelijks cruciale beslissingen over menselijk kapitaal op basis van documenten die uitsluitend terugkijken. We varen blind op historie en negeren potentie. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt herhaaldelijk dat deze methode verouderd en ook zeer inefficiënt is.
De data: selecteren op ervaring is willekeur
Laten we het buikgevoel vervangen door feiten. Uit een grootschalige meta-analyse van Van Iddekinge et al. (2019), gebaseerd op data van tienduizenden professionals, blijkt een ongemakkelijke waarheid: de correlatie tussen iemands eerdere werkervaring en toekomstig succes in een nieuwe rol is nagenoeg nihil. Lees het onderzoek: https://doi.org/10.1111/peps.12335 Wiley Online Library+1
Dit is de wetenschappelijke bevestiging dat de huidige wervingsstrategie, selecteren op basis van jaren ervaring, qua voorspellende waarde nauwelijks onderdoet voor willekeur. Of je nu selecteert op basis van een cv met “5 jaar ervaring” of een muntje opgooit; de kans op een goede match in prestatie en behoud is nagenoeg gelijk.
In een tijd van extreme krapte op de technische arbeidsmarkt is dat een onacceptabel bedrijfsrisico.
Waarom het CV (deels) faalt als selectie-instrument
Dat de voorspellende waarde zo laag is, komt niet uit de lucht vallen. Het CV is van oorsprong een administratief document (een biografie), geen assessment-tool. Als we het gebruiken om toekomstig succes te voorspellen, lopen we tegen twee zaken aan:
- Dienstjaren staan niet gelijk aan competentie
Een CV toont uitsluitend werkzaamheden, niet het beheersen ervan. Dat iemand vijf jaar Senior Engineer is geweest, bewijst in ieder geval dat diegene niet is ontslagen, maar het zegt niet per se iets over de kwaliteit van het werk, de effectiviteit of de vaardigheden die iemand laat zien. We meten input (tijd), terwijl we output (prestatie) nodig hebben. - De houdbaarheid van technische kennis
Zeker in de energietransitie is “ervaring” een verraderlijk criterium. De halfwaardetijd van technische skills is drastisch afgenomen. Kennis die vijf jaar geleden relevant was voor een fossiele installatie, is vandaag al minder relevant voor nieuwe, duurzame technieken. Iemand selecteren op wat hij tien jaar geleden leerde, is in de huidige markt als navigeren met een verouderde kaart.
Het vasthouden aan strikte ervaringseisen geeft organisaties een gevoel van controle, maar in de praktijk filtert het juist de meest wendbare kandidaten eruit. We creëren een schijnzekerheid.
De Skills Gap is een perceptieprobleem
De technische sector spreekt veelvuldig over een Skills Gap. Vacatures blijven openstaan, de energietransitie vertraagt. Maar als we kritisch kijken, zit het tekort niet alleen in de markt, maar ook in onze selectiecriteria.
Zolang organisaties blijven zoeken naar de perfecte match (het schaap met de vijf poten), blijven ze blind voor het aanwezige potentieel. Denk aan de zij-instromer met ongekend technisch inzicht, maar zonder het specifieke diploma. Of de professional met strategisch vermogen, die de formele management-titel mist.
“Het talent voor de energietransitie is er wel degelijk. We kijken alleen met de verkeerde bril.” Ewold Drent
Van CV naar Skills Based Hiring
De oplossing vraagt om een strategische koerswijziging: van Experience based naar Skills based werven. Onderzoek van McKinsey (2022) toont aan dat selecteren op skills vijf keer effectiever is in het voorspellen van succes dan selecteren op opleiding, en ruim twee keer effectiever dan selecteren op werkervaring. (Bekijk het rapport: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/taking-a-skills-based-approach-to-building-the-future-workforce) McKinsey & Company
Door de focus te verleggen van wat iemand deed naar wat iemand kan en wil leren, ook wel skills & learning agility genoemd, verandert het speelveld:
- Stop met kopiëren: Hoewel het CV een prima aanzet kan zijn om te komen tot een persoonlijk skillsprofiel is het niet voldoende. Een AI-tool die screent op CV’s, kan de bias uit het verleden kopiëren. Innoveren begint bij het opstellen van nieuwe criteria.
- Meet potentie: Beoordeel kandidaten op hard skills en soft skills (zoals aanpassingsvermogen), in plaats van op functietitels. Maak daarbij gebruik van gestructureerde interviews en specifieke assessments aangezien die een veel grotere voorspellende waarde hebben dan werkervaring of diploma. Dit wordt onderbouwd in de klassieke meta-analyse van Schmidt & Hunter (1998) (https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262) ResearchGate+1 en in recenter werk van Sackett et al. (2022), waarin (na correcties) gestructureerde interviews opnieuw als topindicator naar voren komen (https://doi.org/10.1037/apl0000994). PubMed
- Kijk vooruit: De energietransitie vraagt niet om medewerkers die een kunstje uit het verleden herhalen, maar om talent dat wendbaar is.
Conclusie: tijd voor een nieuwe strategie
Als we de arbeidsmarkt echt vlot willen trekken, moeten we stoppen met beleggen op basis van resultaten uit het verleden.
Voor HR-leiders en management ligt hier een kans om het verschil te gaan maken. Durf de harde eis van “jaren ervaring” te schrappen. Begin met investeren in de potentie van de toekomst. Alleen dan bouwen we aan een beroepsbevolking die de uitdaging van morgen aankan.
